中小企業こそ導入したい従業員の不満を取り除く人事評価制度を徹底解説

人事評価制度はの目的は、ただ賃金や昇進を決めるだけではありません。従業員に成長してもらうため、やりがいを持ってもらうためという目的があります。つまり人事評価を通して人財育成を行うのです。人事評価制度はコツを掴むことで、従業員の長所と短所を明確にした上で、「会社にどれだけ貢献しているか」という点をはっきりさせることができます。
その結果、従業員の現状をしっかり把握した上での目標設定や、能力を発揮できる部署への配置転換を行うことも可能です。自分の能力が発揮できる環境に身を置くことで、よりやりがいを持つようになり、従業員のモチベーションアップにもつながります。

人事評価制度を決める際、事業部や経営環境、戦略などによって適切な内容や見るべき点を選ぶことが大切です。
人事評価を行う基準や評価内容によっては、そこで働く従業員たちのモチベーションなどが変わり、企業全体に大きな影響を及ぼす可能性もあります。そのため、十分に検討した上で評価方法を決定することが必要です。また、ひとつの方法ではなく、複数の人事評価を組み合わせて運用する企業も多く見られます。

評価制度の種類は大きくわけて3つあります。

目標管理（MBO）とは、ピーター・ドラッカーの提唱した制度で、目標を設定してその達成度によって評価する方法です。

従業員一人ひとりの目標を、経営目標や部門目標と連動させることによって、業績アップを目指すものです。目標を設定すると、従業員一人ひとりがその目標に向かって進み、最終的には企業全体の目標を達成できます。

コンピテンシー評価とは、従業員の基本的な資質ではなく、実際の行動(プロセス)がどのような結果を生み出せたのかを客観的に判断する評価制度です。

あるプロセスの実施でどのような結果が生まれたのか、それを評価した内容は人材育成や人事考課に活用できます。コンピテンシーとは、高い業績をあげられる人の特徴的な行動特性のことを指すものです。

360度評価は、上司一人で行ってきた人事評価とは異なり、一人の従業員に対して複数の人が評価を行う方法です。
上司一人の目では判断しきれない部分を補い、評価の妥当性や公平性、信頼性を高めることができます。

評価基準がはっきり決まっていなかったり、決まっていても従業員に知らされていない場合は不満を持ちやすくなります。
成果や業績で評価されるのか、スキル・能力で評価されるのか、あるいは貢献度合いで評価されるのかなど、評価の基準が分からなければ、どこに力を注げば良いのか分からくなってしまいます。自分がどういった基準で評価されているのか明らかでないとモチベーションもは下がってしまいます。

人事評価は「人」が行うため、同じ業務を行っていても評価者の考え方、価値観が従業員に対しての印象に影響して評価にばらつきが生じることがあります。また、日頃の上司との人間関係も影響するため、適切な評価が受けられないケースもあります。そのため評価者によって評価の基準が変わってしまうことで不公平になることがあり従業員の不満に繋がります。

多くの会社では成果重視の評価制度を導入していることが多いですが、評価指標が成果のみで、プロセスへの評価がない場合、不満を持つ従業員は多いです。事業部によって成果に繋がりにくいところもあれば、直接評価に結びつかない事業部もあります。
そのため成果のみに重点を当ててしまうと評価にバラつきが出てしまい不満につながります。

人事評価のフィードバックを受けていない場合、人事評価に不満を抱く傾向が高いです。フィードバックがないと、本人は人事評価の結果しか分からず、自分のどこが評価されてどこが評価されなかったのか分かりません。フィードバックのない人事評価の場合、評価に納得することは難しいです。また、フィードバックが行われないと、改善すべき点も本人に伝わらず同じところで何度もつまずいてしまいます。

上記の不満に当てはまる評価制度を導入している場合は早急に改善が必要になります。従業員が不満を持ちにくい評価制度を導入することで、従業員のモチベーションアップ、離職防止に繋がります。

人事評価の不満の原因として「評価基準が不明確」と紹介しました。人事評価の基準や評価ポイントなどを従業員に対して公開することで従業員の不満を取り除く事ができます。
合わせて、評価基準と自己評価とのギャップを理解することで、目標や向かっていくべき方向性が見えてくるので従業員のモチベーションアップや生産性向上に繋がります。

人事評価をされただけではこれからの具体的な改善や、どのように業務を行えば評価されるようになるのかなどがわからないため、不満が溜まってしまいます。
一緒にこれからの目標や、必要な能力を考えていくことで次に目を向けることができるため不満になりにくいです。
仕事に対してのモチベーションが上がるようにフィードバッグを行うことで不満をなくせます。

成果を出せたかどうかの結果だけの評価ではなく、長期のプロジェクトおいて途中段階であっても成果に向けた行動していたり、縁の下の力持ちとして会社に貢献している従業員に対しての「プロセス評価」をすることで公正な評価が可能です。
公平な評価が実現することで、従業員は評価に対する不平不満が少なくなります。

人事評価において、人は正当な評価がされないとモチベーションが下がり、やる気を失ってしまいます。人事評価はただ評価をする場ではなく、従業員の成長を促し、パフォーマンスを引き出す仕組みです。
人事評価制度に不満の多い職場は評価制度になにかしらの不備があるはずです。従業員の不満や離職を防ぐためにも、まずは自社の評価制度を見直してみましょう。