「管理職を成長させるためには」管理職に必要な研修の種類と目的をご紹介！

実は管理職に明確な定義はありません。

一般的には課長や部長以上を管理職と呼ぶことが多いですが、主任や係長を管理職と解釈する組織も存在します。

また、労働基準法のように経営者に準じる者を「使用者」とする、実態に目を向けた判断もあります。

ともあれ、「部下を率いる」や「裁量権が広い」、「マネジメントをこなす」などが一般的な意味のおける管理職といったところでしょうか。

大小の差はあれ一般社員と比べて職責が重く、育成できる人材が限られてしまうのが、管理職という存在です。

管理職に求められるスキルは一般職とはまるで違います。

極端に言ってしまえば「現場で優秀な人が上司として優秀とは限らない」ということです。これは当人の適正も影響しますが、

それ以上に、どう振舞うべきか、どう成長すべきかといった方向性を当人が見失ってしまうから起きています。

管理職研修は、こうした新人管理職に、管理職として求められるスキルや経験獲得を期待できる研修です。

管理職は主にマネジメント業務を行います。

しかし、効率的なマネジメントを行うためには何より経験が重要です。

従来の手探り状態で実務経験という方法は、相当な時間を要するうえにミスをフォローするメンター的な存在も求められます。

管理職研修はこうした実務中心の欠点を補ってくれる存在です。

例えば、マネジメントに必要な基礎知識を身に着け実務での学習効率を向上したり、

人心掌握やハラスメント行為の基準を学びパーソナルトラブルを回避したりと、管理職に必要な「下地」を作ることで、様々なメリットの享受を期待できます。

現代ビジネスは技術の進化、市場の変動、組織内の変革など、常に変化しています。

例えばGoogleはGmailユーザービリティ向上のため2024年2月、メールマガジン配信者に向け「削除規定」を盛り込みました。

対応しない企業や迷惑メール報告率が一定割合を超えた場合、自社メルマガが迷惑メールとして処理されるペナルティ付のルールです。

こうした素早い変化も敏感に察知し適応する存在が管理職です。

管理職向け研修のなかにはこうした業界イノベーションに特化したものも多く、自社だけでは得られない多彩なスキルや知識の獲得を期待できます。

管理職研修の代表的なものをご紹介します。

新任者研修とは、新人管理職に求められる知識や素養を醸成するための研修です。

管理職としての役割や基本的な労務管理の知識、目標や業務管理の方法など、基本的なスキルを広く学習するための研修です。

日本企業の管理職は多くが現場で優秀な成績を挙げた元プレイヤーです。

しかし、先述のとおり、管理職の必要なスキルはプレイヤーに必要なスキルとはまるで別。

特に「チームワーク」、「リーダーシップ」、「コミュニケーション」などチームマネジメントに関するスキルが未熟で、現場との齟齬に悩むケースが多いです。

チームマネジメント研修は、こうした人材の適正管理方法を学習し、継続的に成果を挙げるチームを作るための研修です。

多様な価値観を持つ部下たちを結束させ、チームワークにより課された課題や目標を達成する。こうしたスキルを身に着ける機会を提供します。

リスクマネジメントも管理職に欠かせないスキルです。

特にコンプライアンスの遵守やハラスメントの抑制は、喫緊の課題と言って良いでしょう。

社会の価値観は従来よりも厳しく、不法行為やハラスメントへの処罰感情は強くなる一方です。

ダイハツやビッグモーターの例で感じられている方も多いのではないでしょうか。

リスクマネジメント研修は、管理職が見落としがちな危険要因を事前に列挙し、啓蒙する研修です。

チームの状態を把握し防止方法を策定するのも、管理職の業務です。

最後に研修後の成果を高めるポイントをご紹介します。

目的を明確にすることで研究後の成果は高まります。

例えば、部下の統率に問題があるなら「チームマネジメント研修」を、コンプライアンスに懸念があるなら「リスクマネジメント研修」を、といった具合です。

また、実施前に当人に理由を伝え内省を促し、学習効率を高めると効果的です。

外部研修は自社ではカバーしきれない内容を学ぶ際に有用です。

とはいえ、以前は時間や場所、費用的な制約が強く、実施が難しいケースもありました。

しかし、近年はオンライン化やクラウド化の流れが顕著で、費用や制約が少なくなり、

より受講しやすい環境となりました。

自社でカバーできない内容をムリに実施するより、外部機関を利用することで、実施後の成果も高まります。

研修後、メンターをつけることで、実務での応用方法を素早く吸収できます。

メンターは経験豊富な管理職から選択すると良いでしょう。メンティー（新人管理職）のキャリア発展における指導者として機能します。

メンティーが自己成長を遂げ、組織内での役割をより効果的に果たすことを可能にします。

管理職の育成は、当人のキャリアだけでなく、組織の成功にも直結するため、重要です。

適切な研修プログラムの選択、明確な目的の設定、外部リソースの活用、そして研修後のメンターシップの提供は、管理職の育成プロセスを最大限に活用するための鍵となります。

これらの要素を組み合わせることで、管理職は自らのポテンシャルを最大限に発揮し、組織全体の成長と成功に貢献できるようになるでしょう。

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