部下のモチベーションを上げたい！モチベーションを高める方法を大公開

モチベーションとは「意欲・やる気」を指す単語です。

仕事において欠かせない要素のひとつで、生産性やミスの頻度、定着率など人材まわりの様々なパフォーマンスに影響します。このため、企業にとって「いかにモチベーションを高く保つか」は非常に重要な課題です。

ただし、日本人のモチベーションを高く保つのは容易ではありません。

というのも、日本社会は文化的・経済的に満たされた環境にあるからです。給与水準の低い発展途上国の人材は、標準的な賃金を提供するだけでモチベーションを高めますが、日本の人材、特に若手人材には通用しません。

彼らは仕事に給与以外の要素を求めているケースも多いからです。したがって、彼らのモチベーションアップを狙うなら別のアプローチも必要です。

モチベーションアップのメリットを整理しましょう。

生産性はモチベーションが最も影響する要素です。

誰しも経験されていると思いますが、やる気に溢れているときは疲れを知らず、仕事に対して意欲的に臨みます。

もちろん、動機は人によって異なります。しかし、基本的にどのような動機であったとしても、動機なしよりパフォーマンスアップが期待できると言われています。

モチベーションはミスの発生や抑止にも影響します。

これは従業員ごとのミスの頻度を観察すると明らかです。普段に比べミスが頻発するときは、何らかの要因が影響している可能性を疑うべきです。

代表的なものとしてはオーバーワークや業務過多、人間関係など、何らかのストレスが挙げられます。

逆に言えば、これらを把握し解消することでミスの防止を期待できます。

モチベーションは人材の定着率にも影響します。

現代社会は多くの時間を労働に割かざるを得ない社会です。人生の大部分は仕事だと言っても良いでしょう。

だからこそ、仕事におけるモチベーションの維持は、大きな効果を発揮します。

特に自身の業務にやりがいを感じている従業員は離職や転職しにくく、会社としてはモチベーション維持により人材流出を防止できます。

モチベーションの維持を目指すなら、まずは失敗要因を理解すべきです。

ここからはモチベーション低下に繋がる要因を解説します。

待遇や働き方に不満があるとモチベーションは低下します。

もっとも「給料を上げれば良い」という考え方は多少古いかもしれません。

特に若手人材は給与の額よりトレスのない働き方を求める傾向が強いため、給与が多少高くとも、余暇の充実や残業の少ない組織を選択するかもしれません。

人間関係のトラブルはモチベーション維持に致命的な打撃を与えます。

日本社会の離職理由は建前上「一身上の都合」と表現されます。しかし、実際には人間関係が影響して離職に走っているケースは非常に多く、女性人材の離職理由ではトップです。

特に管理職の方は部下とのトラブルを警戒しましょう。管理職とのトラブルは、人材を他社に走らせるに十分な動機のひとつです。

将来に対する不安もモチベーション低下に影響します。

上司や先輩が次々辞めたり、賃金支払が遅滞している環境で、モチベーションを維持するのは困難ですよね。そこまで極端な話でなくとも、

成長している実感がない

キャリアパスが不明確

一族ばかりが管理職

といった環境では将来性を感じにくく、従業員のモチベーションは低下します。

大切なことは「ここで働けば幸せになれる」という安心感です。

経営者（あるいは管理職）と一般従業員の間には利害において差があります。

つまり、経営者や管理職は売上が自身の利害に直結しますが、従業員にとってはそうではないということです。

例えば、企業の成長計画や決算報告をアルバイトにまで共有する企業がありますが、これなど賃上げが伴わなければ理解されにくいアクションです。

従業員のモチベーションアップを望むなら目線を下げた施策が必要です。

部下の仕事に対して、こまめにフィードバックを提供しましょう。

誰しも自身の仕事が役立っている、価値があると自覚できるのは嬉しいものです。

だからこそ、経営者や管理職はこまめなフィードバックを行い、部下がモチベーションを維持できるよう努めるべきです

部下がミスを犯したときもモチベーションアップのチャンスです。

普通、ミスを犯した部下は叱責や処罰を恐れます。しかし、これを正しくフォローし支えることができれば、恐れは信頼・安心に変わります。

特に若手人材はミスを犯しやすく、つい感情に任せ叱責したくなる方も多いようです。しかし、これを適切に処する能力こそ、管理者に求められている能力です。

従業員が求めるものをヒアリングする手も有効です。

現代社会は価値観が多様化し、全ての従業員が給与アップを望んでいるとは限りません。

多少の給与アップより、有給や育休など休暇の充実を希望したり、テレワークやフレキシブルワークを求める層も多いです。

ただし、面談や紙媒体で全社的な意見を集めるのは困難です。

気軽に使え、本音を引き出しやすい、社内SNSを活用すると良いでしょう。

モチベーションを管理するには、部下に求めるだけでなく、管理職側の努力も必要です。

ここからは管理側実施すべき施策を紹介します。

リーダーとしての魅力を磨けばモチベーション管理は容易になります。

誰しも「この人のようになりたい」と思っている存在の言葉は、素直に受け止める傾向にあるからです。

評価やアドバイスがストレートに伝わり、こちらが意図した通りの効果を期待しやすくなるでしょう。

信頼に勝る管理能力は存在しません。

叱責が必要な状況は明確にあり得ます。

例えば故意による不正行為が起きた時は叱責しない方が問題です。場合によっては過失であっても指摘する必要があるでしょう。

ただし、怒りに任せるなど、配慮のない叱責は避けるべきです。

立場に違いを背景にした個人的な怒りをぶつける行為は、理由の如何を問わず相手を一方的に攻撃した形となります。

このような行為は信頼関係を破壊するばかりか、モチベーションに致命的な打撃を与えかねません。

若手や新入社員への叱責は特に慎重になるべきです。

兵法の天才である孫子は、自著にて「卒未親附而罰之、則不服、不服則難用（部下と信頼関係を築く前に厳しい刑罰を下すと、命令に従わなくなるのは当然だ）」と述べています。

モチベーションアップのメリットや必要な施策を紹介しました。

部下のモチベーションは総じて上司や管理職との信頼関係が影響するため、普段からこまめにコミュニケーションを取ると良いでしょう。

なお、時間や労力を節約しながら、効果的にコミュニケーションを円滑に取るには社内SNSアプリが有用です。

時間や場所にも縛られず、くだけたやりとりができるため、効率的なコミュニケーションによるモチベーションアップを期待できます。

弊社開発の社内SNSアプリ「日報革命」は、スタンプ機能、いいね機能、サンクスカードや社内通貨の発行など、多彩なコミュニケーション機能を搭載しています。

部下のモチベーションアップを狙ったコミュニケーション施策に、是非ご検討下さい。