「優秀な人材を埋もれさせない」人材発掘の目的と方法をご紹介

人材発掘とは、企業が自社内に眠る人材を発掘する行為です。

企業は、事業規模が拡大するにつれて、自然と従業員が増えます。

しかし、これは経営層にとって必ずしも良いとは言えません。人が増えると各個人の能力が見えにくくなるため、業績など結果だけで判断せざるを得ないからです。

人材発掘はこうしたジレンマを解決し、社内人材を最大限効率化するための取り組みです。

人材発掘は社内人材の活用ですが、発掘方法にはいくつかあります。

ここでは、実際に人材発掘を取り入れた企業が実践している、代表的な方法を紹介します。

人材の実力や人となりを最も知るのは同じ部署やチームのメンバーです。

社内推薦で互選を求める形を取ることで、組織内で期待されている人物を的確に拾い上げることが可能となります。

経営層からは見えにくい、埋もれた人材を確保する貴重な手段のひとつです。

人事考課の履歴から抜擢するというのもひとつの手です。

人事考課の履歴は情報の宝庫です。条件に合う優秀な人材を絞り込んだり、気になる人材の履歴を辿ることで埋もれた人材を発掘できます。

特に社内SNSなどでデータベース化を進めている企業は、情報の数値化・定量化や検索による特定が可能です。

効率的な人材活用の方法として有用です。

従業員が自ら立候補できるプロジェクトを打ち立て評価する方法です。

自薦であるため、意欲的な人材を発掘したいときに向いています。

また、集まった人材は事故向上心の高い人材である場合が多く、成長性にも期待が持てます。

続いて人材の主な評価基準を紹介します。

主な評価ポイントはスキル・パーソナリティ・キャリアの3つです。

適切に人材評価を遂行するには求めるスキルの明確化が必要です。

漠然と優秀そうな人を集めても、求めるスキルを持っていなければ抜擢の意味がありません。

事前に求めるスキルを整理し、公示することで、目的に添った人材を発掘できます。

組織の本質がチームワークにあることを考慮すると、パーソナリティはスキル以上に重要です。

求める役職に適したパーソナリティを洗い出し、抜擢時の判断材料とすべきです。

例えば、人間性が未熟な人材は管理職には向きませんから、冷静さや慎重さはもちろん、誠実さや素直さ、協調性なども評価基準に入ってきます。

実績や経験も重要です。

キャリアがない＝必ず失敗するとは言い切れませんが、基本的にはキャリアを持つ人材の方が安定性は高いです。

年齢やリスクを天秤にかけ、規格時に想定した人物像との距離を測ると良いでしょう。

もちろん、場合によってはキャリアのない人材を抜擢する選択もあり得ませす。その場合、キャリア不足を補うフォロー体制も検討に入れると良いでしょう。

人材発掘は難易度の高い大胆な施策です。

いたるところに落とし穴があるため念入りな準備が必要です。

人材発掘をしたからと、求めている人材が必ず見つかるとは限りません。

特に情報が未整理だったり不足している場合、成功はおぼつかないと言って良いでしょう。

人材発掘は各従業員の日報や勤怠状況、人事考課に実績など様々な情報を定量化・データベース化することで、ようやく効率的に遂行できます。

情報のデータベース化は社内SNSや日報アプリが有用です。

これらは各従業員が投稿した内容を自動で整理・データベース化するため、必要な情報を瞬時に整理し、特定し、入手できます。

発掘した人材が期待した通りの成果を出すとも限りません。

例えば、現場では優秀だったが、マネジメントでは十人並み、というケースは大いにあります。

また、能力は優れていてもパーソナリティの欠如から、トラブルを起こしてしまったという例も多くあります。

こうしたトラブルを防ぐには、上下左右を含めた多角的な評価機能が必要です。

普段からコミュニケーションを取る環境を整備して、必要な時に必要な角度からの評価が得られるようにすべきです。

弊社が開発した社内SNS「日報革命」は、社内人材の活用や業務効率化に適したアプリです。

セキュアな環境で社内メンバーのみがやりとりすることで情報漏えいを防ぎつつ、投稿内容や頻度、日報や実績など様々な情報を自動でデータベース化しています。

管理機能により期間やアカウント名、キーワード等で必要な情報を瞬時に絞り込むことも可能です。

また、多彩なコミュニケーション機能により、人材のパーソナリティの透明化も可能です。

肩肘張らない気軽なツールとして運用することで、経営層からでは見えにくい、人材が持つ本質的な人物像を把握できます。

社内SNS日報革命は現在無料で試用できます。中小企業の導入実績も豊富にありご紹介しています。