内定者フォローのポイントとは？入社前にフォローの重要性

内定者フォローは企業が内定を出した学生に実施するサポート活動の総称です。

転職大手マイナビの2024年調査によると、新卒学生の内定者は平均して2社以上の内定を抱えています。つまり、内定者のうち一定数は内定先に入社すると決めているわけではありません。

このような状況においては、企業にとって自社を選んでもらうという意味でも、内定者フォローは重要なカギを握ります。

では、企業は実際、どのように内定フォローを実施すべきなのか。ここではその方法が注意点を解説します。

内定者フォローが重要な理由は実施が「入社を決定づける動機」となり得るからです。

「複数の内定を持っている」といっても、単純に待遇差で迷っている学生ばかりではありません。

内定者の多くは何らかの不安や心配を抱えているため、これらを「解消」してくれる企業を入社先として選択する人も多いです。

では、学生はどのような理由で不安を持つのか。各パートで解説します。

内定者の多くは入社後の生活に不安を抱いています。

新しい職場環境への適応能力や業務遂行能力、人間関係、生活環境の変化など、その不安は多岐にわたります。

入社後の自分の姿がイメージできず、似たような思いを経験された方もいらっしゃるのではないでしょうか。

こうした不安を解消するのに一役買うのが内定者向けの交流会です。

内定者は総じて孤独な環境にありますが、将来の先輩や同僚との関係構築が、安心感をもたらします。

なかには交流から自分自身の理想像を作り出し、入社を決断する人も。不安解消は入社確定に限りなく近づく一歩です。

企業側は新入社員に早期に戦力になってもらいたいと願っていますが、実は内定者も同様に早くから貢献したいと思っています。

しかし、内定者は社会経験や実務経験の不足から「通用するか」という不安を抱えています。

これらの不安を解消し、内定者が早期に戦力化できるようにするためには、インターンシップや研修、メンタリングなどの支援が必要です。

内定者はこれらの支援を享受することで、自分の能力を確信、企業の期待に応える自信を持つと同時に、企業への信頼感を深めます。

日本社会は伝統的に人間関係を重視し、企業文化においても例外ではありません。

内定者も職場での人間関係が居心地の良さを決定づけるとわかっているので、入社先の人間関係の良さには特に注意を払っています。

企業側がこうした不安を理解して、内定者に対して人間関係構築の機会を提供する施策は非常に有効です。

懇親会やイベントなど伝統的な手段だけでなく、時間や場所的制約を取らないSNSの活用なども増えてきました。

学生にとって入社先の知名度や待遇が重要であるのは当然です。

しかし、それ以上に「うまくやっていける」という確信が入社を促す材料であるのは、おそらく皆さん自身が体験しているかと思います。

内定フォローには伝統的なものから新しいものまで様々なものがあります。

各手法それぞれ長短があるので状況に応じ使い分ける柔軟性が重要です。

インターンシップとは職場の就労体験です。

選抜も兼ねエントリー向けに実施する企業も多いですが内定者を対象にしたインターンシップもNGではありません。

内定者が実際の労働を体験することで、職場の雰囲気を感じ、労働に対する自覚を持つと同時に、人間関係を構築することが可能です。

このような経験は、内定者が「この会社でやっていける」と自信を深める契機となり、入社を決定づける動機となります。

また、企業側も内定者の能力や適応性を早期に把握でき、入社後の計画に組み入れられます。

内定者を対象にした社会人向けの研修会です。

研修会はビジネスマナーや基本的な社会人スキルを教えるものが大半です。

内定者は社会人としての最低限のスキルを身に着け、自信を深めることができます。一方、企業側も入社後にスムーズな業務開始を期待できます。

繰り返しになりますが、内定者の自信は「入社の動機」となる強力な材料です。

会社を通して成長できると確信できれば、自然と定着率は向上します。

懇親会は、内定者同士が横のつながりを構築する機会を提供します。

新社会人の不安のひとつは「孤独」が原因です。

転職をご経験された方なら理解できるかと思いますが「自分だけ誰も知らない」というのは経験者であっても想像以上のストレスです。

まして、新社会人は社会そのものの経験がありません。

だからこそ、懇親会を通して内定者同士の関係を促し、「まわりがこんな人たちなら大丈夫」という安心感を持ってもらう施策は重要です。

近年、SNSを利用した内定者フォローも増えてきています。

SNSは時間や場所の制約なく交流を可能にし、内定者同士だけでなく、担当者や現場のリーダーなど多彩なコミュニケーションを促進します。

企業が既に社内で利用している社内SNSなら、現職の社員、そして企業全体など、よりマクロな関係構築も可能です。

SNSは各人の精神的な距離感が近く、内定者は「すでに会社の一員であるような」仲間意識を持つことができます。

これはタテ、ヨコ、そしてナナメの関係を構築し、内定者が企業文化やコミュニティにスムーズに適応する助けとなります。

内定フォローは大切ですが、過去には行き過ぎたフォローや暴走が大きな事件となった例もあります。

内定者の喪失は企業にとって深刻なダメージとなるため慎重に行う姿勢が大切です。

頻繁なコンタクトや研修は、内定者の学業を妨げる可能性があります。

過去には、内定者研修の参加強制が争われ、学業を理由に拒否した場合、企業側に免除の義務があるとされた判例もあります。

企業側は内定者の学業を尊重し、フォローアップ活動のスケジュールを調整することが重要です。

内定者はまだ社員ではなく、お客様に近い存在です。

会社側の担当者は業務命令を下せる立場にはなく、「命令」はNGです。

過去にはパナソニックの子会社で学生に対するSNSでのパワハラが問題となった事例もあります。

このような事例から学び、内定者に対するコミュニケーションは尊重と理解を持って行うことが重要であり、強権的な態度は避けるべきです。

内定者フォローは企業にとって内定者の不安解消、入社意思の確定など重要な意味を持つ施策です。

方法としてはインターンシップや研修会、懇親会など伝統的なものがメインですが、近年はSNSの活用など時間や場所の制約を受けない手法も増えています。

また、近年の学生は公私を切り分けプライベートを重視する考え方が強いため、SNSによるフォローは受け入れられやすいと言えるでしょう。

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