社員のモチベーションをアップさせる方法を徹底解説

モチベーションの管理は令和の企業経営にとって欠かせない要素です。

終身雇用が当たり前だった時代では従業員は定年退職が前提でした。このため、従業員は好悪はどうあれ会社に尽くさなければならず、モチベーションはあまり重視されませんでした。

しかし、昨今は雇用流動化が進み、スキルワーカーを中心にした転職が根付いています。

引く手のあまたの彼らにとって、
企業は「生涯使える主」ではなく「成長や活躍の場所」に過ぎなくなったのです。

こうした状況においてモチベーションが重要になるのは当然です。

優秀な人材をつなぎとめるには、会社が居心地の良い場所でなければならないからです。

待遇や人間関係は当然として、業務内容や職位への評価、成長機会の提供など、キャリア面を重視する企業も増えました。

「釣った魚にエサをやらない」時代から「WIN-WINの関係を築く」時代になったとも言えるでしょう。

モチベーション管理は会社にもメリットの大きいマネジメントです。

各人が満足できる職場づくりを心がけると、職場の雰囲気自体が明るくなり、
クリエイティブで生産性のある仕事が期待できます。
継続により優秀な人材の定着率の上昇や離職率の低下も起きるでしょう。

ここでは代表的なメリットを解説します。

モチベーションはそのまま生産性に直結します。

高いモチベーションを持つ従業員ほど業務に強い熱意を持つからです。

それは単純な実績だけでなく成長性など将来に向かった効果にも影響を与えます。

業務に対する姿勢の違いは時が経つほど顕著な違いとなって表れます。

1年もすると、無機質に仕事をしていた頃と比べ、まるで違う人材に成長することもあるでしょう。

高いモチベーションを持つ人材は業務に対し自ら工夫を凝らします。

彼らが得た経験や発見のなかには、業務改善や商品開発のヒントになる、有益なものが含まれているかもしれません。
会議やミーディングでこうした知識や発案が拾い上げれば、従業員だけでなく会社の成長にも繋がります。

モチベーションの強い従業員が増えると会社やチーム自体が活性化します。

活気のあるチームはコミュニケーションや意見交換が盛んです。
人間関係の悩みや不満も出にくくなります。

総じてやりがいと楽しさを感じる人材が多くなり、
定着率を引き上げたり、離職を抑えたりする働きも期待できるでしょう。

モチベーションアップの手法は多岐にわたります。

金銭や職位に関係する報償だけではありません。
ちょっとした工夫で意欲を持ちやすくするテクニックもあります。

ここからは少ない手間や費用でモチベーションを効率的に引き上げる手段を紹介します。

商品開発やアイデア公募への参加などチャレンジ機会の構築です。

ポイントは職位の高低を問わず機会を与えるということです。

パフォーマンスを発揮する人材は上昇志向を持つタイプに多いので、
顕揚の機会を作ることで、モチベーションを高めて業務に当たってくれる可能性があります。

また、この施策には職位に満足し成長を怠る人材に、刺激を与える効果も期待できます。

実績や成果は公平に評価しましょう。

例えば米Amazon社では「360度フィードバック」と呼ばれる公平さ重視の人事評価制度を取り入れています。
これは上司だけでなく、部下や同僚、業務に携わった社内他部署の従業員も含めた人事評価を行うことで、適正な人事を導こうという制度です。

古来、あらゆる組織は不公平な人事や評価が原因で崩れてきました。

会社にしても例外ではありません。公平な評価を徹底している企業ほど、
従業員のモチベーションは高く、成長性も著しいです。

コミュニケーションをしっかり取るよう心がけましょう。

コミュニケーション不足がモチベーションに及ぼす影響は深刻です。

質問や相談はもちろん、各種ハラスメントやトラブルなど懸念される要素は多数あります。

もし、全体の目配りが難しいなら社内SNSを導入する手が有効です。

社内SNSはメールや面談ほどかしこまらず気軽に対話できるツールです。
時間や場所を問わず使用できるため、さまざまな制約でフォローしきれない問題の解決に向いています。

経営方針や目標の共有は会社への帰属意識に繋がりモチベーション向上が期待できます。

ただし、ここでいう共有とは「前年同期比〇％アップ」や
「〇〇製品のセールス強化」など管理者会議の受け売り行為ではありません。

というのも、こうした目標は会社の数的状況、つまりIR情報という前提知識がなければ正しく理解できないからです。
意味を理解しないまま「〇％アップ」などと求められても、「経営層は欲張りだね」と呆れて終わりです。

共有の際は「なぜその施策が必要なのか？」も含め説明すると良いでしょう。

最後にモチベーションが下がってしまう要因を解説します。

人間関係の悪化は日本企業の離職理由で常に上位を走る要因です。

改めて説明するまでもありませんが、人間関係が悪い職場で高いパフォーマンスを発揮するのは、
支配的な地位にいる人材のみです。1人に意欲のために10人の意欲を削ぐ行為が勘定に合わないのは明白です。

特にスキルワーカーの人間関係には注意しましょう。
どれほど良い待遇であっても人間関係が悪いばかりに辞めてしまう事例は少なくないです。

労働条件の悪化もモチベーション低下を招きます。

特に注意すべきはサービス残業の強要や有給拒否、各種ハラスメント等の違法または不当な行為です。
いずれも法に触れかねない行為ですが、
長く見過ごされてきたため「少しくらい良いではないか」という感覚の方も少なくないです。

時代の変化の影響もあり、現在の労働者は会社の違法行為に敏感です。

昔なら「ガマンしろ」で通っていたやり方も、
現代社会においては即座にモチベーションの低下に繋がります。
極力無くす方向で進める方が良いでしょう。

モチベーションは部下の生産性や定着率に大きな影響を与えます。

リーダーや管理職は、部下のモチベーションの維持に努めることで、
組織としての業績アップや安定性の向上に寄与できます。

このため、近年はモチベーションマネジメントとして、
さまざまな施策が考案されるようになりました。

モチベーションを管理する上で最も注意したいのはコミュニケーション問題です。

相談や質問ができない、パワハラやセクハラを受けている、人間関係でモメているなど、
悩みが多岐にわたるので対処が難しく、時間も労力も必要です。

オススメしたい対策は、効率的にコミュニケーションを取れるSNSツールの導入です。

コミュニケーション問題は従来、メールや面談、相談窓口などで対処するのが常でした。

しかし、こうした方法はどうしてもかしこまったやり方になってしまい、
問題発生後、それもいよいよ切羽詰まった状況で利用されるのが常でした。

その点、社内SNSはTwitterやLine感覚で利用できる気軽さが特徴のツールです。

社内SNSなら特定のメンターに頼らずとも、発言すれば誰かが助言を与えてくれます。
オフの会話にも使えますので、関係悪化の未然防止も期待できます。

さらに有益な提案や実績を報償することも可能であるため、
「社内モチベーションを上げたい」と方にピッタリです。

弊社の日報革命は、チャット機能に報償報償やデータ分析機能などを搭載した、法人専用の社内SNSツールです。

モチベーション維持に悩んでいる企業様に是非お試しいただければと思います。