人材発掘する方法とは？優秀な人材を発掘するためのポイントをご紹介

そもそも「優秀な人材」とはどのような人材を指すのでしょう。

営業成績に優れている、コミュ力に長けている、仕事が正確、など評価ポイントはたくさんあります。しかし、共通して言えるのは「即戦力」であることです。

つまり、過去の実績や成果を、投入後の現場で再現できるか。

外部で採用するというのもひとつの手ではありますが「経歴書は事実なのか？」とキャリアを疑ってしまう例も多くあります。

その点、社内は実績自体は確かですから、上がってきたデータを元に判断するという形になります。

〇優秀な人材の特徴例

・営業成績が優秀

・上下左右、満遍なく評価高い

・仕事が正確でミスがない

・専門性がある

・対応が柔軟で調整力に優れる

・積極的でリーダーシップがある　など

人材発掘は「社内から優秀な人材をピックアップする」というものです。

ただし、ピックアップに至る具体的なアプローチ方法はたくさんあります。ここでは、弊社でも実施している一例をご紹介します。

営業成績など客観的な数値で判断する従来からある方法です。

古典的な方法ではありますが数字はウソをつきません。

優秀な実績を持つ人材は相応のスキルや経験を積んでいるため合理的な手法とも言えるでしょう。

また、社内でのパフォーマンス評価は「自社のやり方」での成績です。

「前の会社のやり方ではうまくいった…」が起こりがちな外部募集と比較し、再現性も期待できます。

従業員が持つスキルやキャリアを直接評価し抜擢する方法です。

ビジネススキルにはテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルなど多彩なものが存在するため、

抜擢予定のポジションに求められるものを洗い出し、人材評価する方法が有用です。

スキルアセスメントは、特定の役職やプロジェクトに適合する人材を求めているとき有用な手段となり得ます。

特に専門職は採用コストがかさむため、社内人材の発掘は重要です。

上司、部下、同僚など周囲360度からの評価を抜擢の基準にする方法です。

多くの企業は上司の評価に重きを置きます。しかし、人材の価値をある一面からしか評価できず、隠れた能力を見落としてしまいがちです。

360度フィードバックはこうした問題を解決し、社内人材の発掘を促す画期的な方法です。

国内企業ではトヨタやアイリスオーヤマが導入していることで有名です。

必要とする部署や役職、スキルなどを社内で周知し募集する方法です。

立候補という形になるため意欲的な人材が集まりやすく、モチベーションの向上も期待できます。

評価基準に周囲のフィードバックなどを加えることで、より適合する人材を見つけやすくなるでしょう。

周知方法は様々ですが、時間や場所に捉われず多くの閲覧を期待できる社内SNSなどが有用です。

人材発掘にはコスト減、低リスク、高効率など様々なメリットがあります。

リクルーティング、選考試験、オンボーディング（社内に馴染んでもらうための研修など）、これらは全て外部人材の採用に費やすことになるコストです。

エージェント系はもちろん、アルバイト程度の採用にも相応の費用はかかります。

一方、社内人材の発掘にはこれらの費用はかかりません。

社内人材の発掘ならば公募は社内SNSで十分です。対象も社内にいる人材ばかりなので、選考やオンボーディングも簡略化しうる要素です。

社内人材のスキルや能力は既に確認されています。

外部人材のように経歴や実績を照会したり確認する必要はありません。また、「自社のやり方」とのミスマッチも起きにくく、再現性は高いです。

いわゆる上の停滞（年功序列で役職が空かない）に悩む人は多いです。

特に近年は雇用の流動化を促進する動きもあり、優秀な若手人材ほど転職を決断しやすい環境ができつつあります。

こうした人材に能力やスキルを発揮する機会を与えることは、社内モチベーションやパフォーマンスの向上に寄与します。

退職金への課税などで、国は雇用流動化を進めるものと見られます。

社内人材の発掘にもいくつかの注意点があります。

社内人材の抜擢は、適切な評価体制が確立されてこそ意味があります。

その意味で「社内政治化」はよくある失敗例のひとつです。本来、人事評価は能力や実績により判断されるものですが、

これが決定権者の恣意的な事情により捻じ曲げられてしまっては、十分に効果を発揮しません。

社内人材の発掘は当事者間にとっては競争です。

適切な範囲の競争であれば良いのですが、エスカレートすると、チームや部署内の雰囲気が悪化してしまう可能性があります。

評価基準やルールを明確化することで無用な競争は避けられますが、人が相手である以上、完璧に制御する方法はありません。

社内人材の発掘は、コストやリスクを抑えつつ優秀な人材を発掘できる方法です。

ただし、適切に実施するには企業文化や従業員の理解がいります。公募の周知や適切な評価に繋がるコミュニケーションを損なわないよう、会社としての配慮が求められます。

弊社が開発した日報革命は「情報を資産に」をテーマに生まれた社内SNSです。

時間や場所、役職職種に捉われず自由に閲覧できる利便性に、肩肘張らないカジュアルなスタイルが大好評。

公募や公示に適しているほか、投稿内容は自動でデータベース化されるため、人材評価や実績確認を手軽に行い、適切にフィードバックすることが可能です。

日報革命は現在、無料で試用対応中。中小企業での導入実績も豊富にあります。特設サイトで公開中ですので、是非ご覧いただければと思います。